С целью, чтобы оценка персонала была осуществлена беспристрастно, нужно составить некоторый собирательный образ безупречного сотрудника фирмы и вывести оценочную шкалу, на основании которой любой и каждый работник предприятия будет по разным параметрам ближе либо же дальше от этого идеала.
К составлению такого графика следует подходить особо внимательно, так как нужно учесть не только профессиональные и психологические особенности специалистов, но и их мировоззрение, трудолюбие, а также поведение в коллективе и преобладающие мотивации, которые движут людьми на работе.
В процессе оценки персонала могут использоваться аттестации, тестирования, деловые игры и опросы, которые нужны чтобы получить точное представление о сотруднике. Если тесты, тренажеры и аттестации могут достаточно объективно оценить уровень профессионализма того или другого специалиста, то с оценить поведение во много раз трудней. Суть заключается в том, что все люди склонны приукрашивать свои достоинства, и при моделировании какой-либо конфликтной или же нехорошей ситуации, человек, не чувствующий внутренней вовлеченности в нее, может отрешённо ответить на вопрос, как бы он поступил в конкретно этом случае. При этом он, вероятнее всего, попробует представить себя в наилучшем свете, и тут нужен достаточно квалифицированный специалист, чтобы, задавая провокационные вопросы, можно было добиться истины касательно того, какой выбор осуществит человек, будучи в непростом положении.
Существует и иной метод оценки сотрудников, который носит название «360 градусов». Суть этого метода заключается в том, что абсолютно все сотрудники оценивают по-своему определенного работника. Учитывается ещё и его личное мнение о том, каким он представляет себя в будущем, насколько он компетентен, считает ли он, что занимает свое место и др.. На основании совокупности этих мнений создается обобщенный портрет работника, но, однако некоторые психологи считают, что картина, собранная такой мозаичной методикой, не очень правдива.
Обычно, оценка сотрудников проводится чтобы выяснить, в каком русле следует направлять действия чтобы увеличить уровень его профессиональной подготовки. И последующее обучение персонала базируется на результатах сделанных исследований. В наши дни знания, полученные раньше, весьма быстро утрачивают свою собственную свежесть, и совсем не каждый человек способен к самообразованию. В связи с этим можно говорить о целесообразности капиталовложений в обучение персонала, которое способствует развитию компании.
До того, как поговорить о способах обучения, следует побеседовать и про формы обучения: очную и заочную, корпоративную и индивидуальную. Также существует фирменное обучение, когда человек не сразу же отправляется на работу, а приступает к собственным должностным обязанностям лишь только тогда, когда изучит особенности продукции, корпоративные традиции, стандарты, установленные в компании. Если использовать для таких целей опытного специалиста, освобождая его от участия в производственном процессе, это может невыгодно отразится на работе предприятия.
Помимо того, далеко не каждый профессионал наделен даром речи и педагогическим талантом, умением терпеливо растолковать понятные для него вещи. Существующие методы обучения персонала предусматривают внедрение для этих задач обучающих корпоративных систем, которые должны содержать все необходимые для новичка материалы. Пригласив профи, который бы имел возможность заниматься исключительно работой с новым персоналом, поэтапно разъясняя сложные нюансы в работе предприятия, рассказывая о специфике продукции, контролируя, в каком объеме был усвоен учебный материал, предприятие отстраняет себя от псевдо-специалистов.
