Темой последнего исследования, проведенного LRN, стало изучение причинно-следственных связей между ценностями и традиционными показателями деятельности бизнеса. 

Его выводы легли в основу новой книги Сейдмана «The HOW Report». В интервью изданию strategy + business Дов Сейдман рассказал, почему ценности являются критически важными для успешного развития бизнеса.

- В чем главный смысл проведенного исследования, посвященного вопросу «КАК»?

Основной целью было протестировать взаимосвязь между ценностями и бизнес-результатами. Исследователи опросили 5 тыс. руководителей и менеджеров различных компаний США - нас интересовали ценности, которыми они руководствуются. Для этого мы изучили 22 поведенческих измерения.

Среди вопросов были, например, такие: если человек оказывается в ситуации, когда действовать нужно немедленно, поэтому он не в состоянии согласовать свои действия с руководителем, что его ждет - награда или наказание? Происходит ли информирование персонала в соответствии с принципом «пусть знают лишь то, что им нужно знать»? Доверяют ли менеджеры подчиненным настолько, что позволяют им самостоятельно принимать решения? На что надеются руководители в управлении людьми - на принуждение или на мотивирование и вдохновение?

LRN Corporation была только разработчиком исследования. Зато сам процесс опроса и анализ результатов был передан независимым экспертам. Поскольку я лицо предвзятое - всегда отстаивал идею того, что «КАК» в итоге воплощается в традиционные показатели бизнес-деятельности. Поэтому если бы статистика не подтвердила моих предположений, грош мне цена как специалисту...

- А какими стали основные выводы исследования?

Каждую организацию можно отнести к одной из трех общих категорий. Так, компании из категории, которую называют «слепое послушание», полностью полагаются на жесткий контроль и командные методы руководства. В фирмах из категории «информированное согласие» руководство людьми осуществляется при помощи четко определенных процедур и рычагов воздействия (чаще всего - бонусов и штрафов), привязанных к показателям деятельности персонала. Собственно, это стандарты хорошего менеджмента прошлого века.

Зато самые продвинутые организации относятся к категории «самоуправления»: то есть и компании в целом, и их отдельные представители руководствуются в своей деятельности ценностями бизнеса и необходимостью достижения общей цели.

Кстати, как выяснилось в ходе исследования, больше всего несоответствий между «тем, что должно быть» и «тем, что есть» - именно в системе «слепое послушание». Более того, в таких компаниях чьи-то неадекватные действия не принято «замечать», если только они не становятся слишком очевидными...

Система «информированное согласие» оставляет меньше места всяким несоответствиям; но отношение людей к таким явлениям все же достаточно толерантное. А вот система «самоуправления» тяготеет к выявлению любых проступков. Если у них что-то происходит, люди открыто об этом говорят и сознательно вводят подходы, предотвращающие повторение неприемлемых для организации явлений.

Все права сохранены  ©  Образовательный портал

Перепубликация материалов, возможна только с устного или письменного разрешения администрации сайта!